Opini: Manajer atau Pemimpin Gerombolan?

Refleksi Kritis atas Budaya Kepemimpinan 

Oleh: Melkisedek Neolaka
Staf Pengajar FISIP Undana Kupang, Nusa Tenggara Timur.

POS-KUPANG.COM -  Bayangkan seorang karyawan yang pernah melakukan satu kesalahan, bukan kesalahan fatal dan bukan pula pelanggaran besar, namun sejak saat itu eksistensinya di kantor berubah total. 

Ia tidak lagi diberdayakan sesuai tanggung jawabnya.  Ia dipinggirkan, dikucilkan, dan diperlakukan seolah-olah tidak pernah ada. 

Sanksi disiplin yang seharusnya bersifat korektif justru berubah menjadi hukuman tanpa batas waktu. 

Pertanyaan yang kemudian muncul sangat sederhana: apakah ini masih dapat disebut sebagai kepemimpinan yang transformasional?

Baca juga: Opini: Ekonomi NTT Mau Kemana?

Fenomena seperti ini sesungguhnya bukan lagi sesuatu yang langka. Di banyak organisasi, pola tersebut perlahan menjadi budaya yang dianggap normal. 

Para pemimpin yang semestinya menjadi motor penggerak sumber daya manusia justru tampil layaknya pemimpin gerombolan yang memimpin melalui dominasi, menciptakan rasa takut, dan mempertahankan kuasa dengan perlakuan yang diskriminatif. 

Ironinya, praktik semacam itu sering kali dibungkus dengan bahasa profesionalisme dan kedisiplinan, padahal yang sedang tumbuh sebenarnya adalah budaya intimidasi yang perlahan merusak organisasi dari dalam.

Peter Drucker, salah satu pemikir manajemen terbesar abad ke-20, pernah menegaskan bahwa tugas seorang manajer adalah membuat orang-orang biasa mampu melakukan hal-hal luar biasa. 

Gagasan ini menegaskan bahwa inti kepemimpinan bukanlah kekuasaan, melainkan pemberdayaan. 

Seorang manajer sejati hadir untuk melihat potensi dalam setiap anggota timnya, termasuk mereka yang pernah melakukan kesalahan. 

Ia membangun sistem, menciptakan ruang tumbuh, dan membantu setiap individu memberikan kontribusi terbaik bagi organisasi.

Sebaliknya, pemimpin gerombolan memimpin dengan pendekatan yang berbeda. Ia tidak membangun manusia, tetapi mengendalikan mereka. Perbedaan perlakuan dijadikan alat untuk mempertahankan dominasi. 

Karyawan yang dianggap tidak sejalan dipinggirkan, diisolasi, atau dibiarkan stagnan. 

Dalam lingkungan seperti ini, loyalitas kepada pemimpin jauh lebih dihargai dibanding kompetensi dan integritas kerja. 

Organisasi akhirnya tidak lagi menjadi ruang profesional yang sehat, melainkan arena kekuasaan yang dipenuhi rasa curiga dan ketakutan.

“Pemimpin sejati tidak menciptakan pengikut, ia menciptakan lebih banyak pemimpin,” demikian kata Tom Peters. 

Kutipan ini menjadi pengingat bahwa kepemimpinan yang sehat selalu melahirkan pertumbuhan bagi orang lain. 

Pemimpin yang besar tidak takut melihat bawahannya berkembang. Ia justru merasa berhasil ketika orang-orang yang dipimpinnya bertumbuh menjadi pribadi yang lebih mandiri, lebih kompeten, dan lebih percaya diri.

Dalam prinsip manajemen sumber daya manusia yang sehat, sanksi disiplin seharusnya bersifat korektif, bukan penghukuman permanen. 

Setelah seseorang menjalani proses disiplin sesuai aturan, ia semestinya diberi kesempatan untuk memperbaiki diri dan membangun kembali kepercayaan. 

Namun yang sering terjadi justru sebaliknya. Kesalahan yang telah diproses secara formal tetap dijadikan stigma yang terus menghantui seseorang. 

Tugas dicabut, peran dihilangkan, dan individu yang bersangkutan dibiarkan berada dalam situasi organisasi yang membekukan.

Kondisi seperti ini bukan lagi sekadar bentuk disiplin organisasi, melainkan sudah menyerupai penganiayaan sistemik yang terselubung di balik istilah kebijakan. 

Lebih berbahaya lagi, pola tersebut menciptakan pesan yang menakutkan bagi seluruh anggota organisasi: bahwa satu kesalahan dapat menjadi vonis seumur hidup bagi karier seseorang. 

Ketika para karyawan menyaksikan hal semacam itu, yang tumbuh bukan semangat untuk berinovasi, melainkan rasa takut untuk mencoba.

Ada satu aspek lain yang sering luput dari perhatian dalam diskusi mengenai kepemimpinan, yakni ketika seorang karyawan tidak lagi diberi pekerjaan sesuai bidang dan kompetensinya. 

Yang dirugikan sebenarnya bukan hanya individu tersebut, tetapi juga organisasi itu sendiri. 

Dalam dunia manajemen, kondisi ini dikenal sebagai deskilling, yaitu kemunduran kompetensi karena kemampuan yang dimiliki tidak lagi digunakan.

Seorang profesional yang tidak diberi ruang untuk bekerja akan kehilangan ketajaman keahliannya secara perlahan. 

Ironisnya, ketika suatu saat organisasi membutuhkan kembali kompetensi tersebut, kualitasnya sudah melemah, bukan karena individu itu malas atau tidak mampu, melainkan karena pemimpinnya sendiri yang menumpulkan kemampuan tersebut. 

Inilah paradoks terbesar dari kepemimpinan yang berbasis kontrol dan ketakutan. 

Pemimpin merasa sedang menunjukkan kekuasaan, padahal sesungguhnya ia sedang merusak produktivitas organisasinya sendiri.

Masalah menjadi semakin serius ketika perlakuan terhadap karyawan tidak lagi didasarkan pada kinerja, melainkan pada kedekatan pribadi atau rasa suka dan tidak suka. 

Amy Edmondson dari Harvard Business School menyebut kondisi seperti ini sebagai hilangnya psychological safety, yaitu rasa aman secara psikologis yang menjadi fondasi utama bagi tim berkinerja tinggi. 

Dalam organisasi yang kehilangan rasa aman psikologis, orang-orang belajar satu hal dengan sangat cepat: jangan menonjol, jangan berbeda, dan jangan terlalu berani.

Akibatnya, yang bertahan bukanlah mereka yang paling kompeten, tetapi mereka yang paling pandai membaca arah kekuasaan. 

Organisasi akhirnya dipenuhi oleh budaya yes-man, di mana orang lebih memilih menyenangkan atasan daripada menyampaikan kebenaran. 

Kreativitas mati, inovasi berhenti, dan keberanian berpikir perlahan menghilang. Lingkungan kerja berubah menjadi ruang yang penuh kecemasan dan kepura-puraan.

Robert Greenleaf, pencetus konsep servant leadership, menegaskan bahwa pemimpin sejati adalah mereka yang hadir untuk melayani pertumbuhan timnya, bukan sebaliknya. 

Pemimpin yang membesarkan dirinya dengan mengecilkan orang lain sesungguhnya bukanlah pemimpin, melainkan penghambat kemajuan yang memakai topeng jabatan. 

Kepemimpinan yang sehat selalu menghadirkan rasa aman, rasa dihargai, dan kesempatan untuk berkembang.

“Tim terbaik di dunia bukan tim yang penuh bintang, melainkan tim di mana setiap anggotanya merasa aman untuk berbicara, berbuat salah, dan belajar,” demikian ungkapan Amy Edmondson yang sangat relevan dengan realitas banyak organisasi hari ini. 

Organisasi yang sehat bukanlah organisasi tanpa kesalahan, tetapi organisasi yang mampu belajar dan bertumbuh dari kesalahan tanpa menghancurkan manusia di dalamnya.

Pada akhirnya, budaya kepemimpinan yang dipenuhi diskriminasi dan rasa takut selalu membawa harga mahal bagi organisasi. Karyawan terbaik akan memilih pergi karena merasa tidak dihargai. 

Produktivitas menurun karena orang bekerja dalam tekanan psikologis. Inovasi mandek karena tidak ada keberanian mengambil risiko. 

Reputasi organisasi pun perlahan rusak dari dalam melalui cerita dan pengalaman para anggotanya sendiri.

Karena itu, persoalan kepemimpinan sesungguhnya bukan sekadar soal jabatan atau kewenangan administratif. Kepemimpinan adalah soal bagaimana seseorang memperlakukan manusia lain. 

Jabatan mungkin dapat membuat orang ditaati, tetapi hanya keadilan, integritas, dan ketulusan yang membuat seorang pemimpin dihormati.

Pada akhirnya, setiap pemimpin perlu bertanya kepada dirinya sendiri dalam keheningan: ketika nama saya disebut oleh orang-orang yang saya pimpin, apakah yang muncul adalah rasa hormat atau rasa takut? 

Jika jawabannya adalah yang kedua, maka mungkin sudah saatnya untuk bercermin dan bertanya dengan jujur: selama ini saya memimpin manusia, atau sekadar menggiring gerombolan? (*)

Simak terus berita POS-KUPANG.COM di Google News