Opini : Mengenal Remunerasi dan Perannya untuk Peningkatan Profesionalisme Birokrasi

Remunerasi yang tinggi secara umum lebih mampu menarik dan mempertahankan pegawai terbaik sehingga lebih rendah tingkat turnover pegawai. Namun demikian, paket remunerasi yang berbeda serta kondisi yang berbeda dapat mempunyai dampak yang berbeda pada tingkat turnover pegawai.

Beberapa peneliti membuktikan bahwa pegawai yang menerima paket remunerasi dengan sistem pay for performance memiliki kepuasan terhadap pekerjaan yang lebih tinggi dibandingkan pegawai yang menerima paket remunerasi berdasarkan perhitungan tradisional berbasis tarif per jam (Heywood & Wey, 2006; Green & Heywood, 2008; Kruse dkk., 2010).

Sebagai dampaknya, pegawai dengan paket remunerasi berdasar pay for performance tersebut mempunyai tingkat turnover yang lebih rendah dari pada pegawai yang menerima paket remunerasi berdasarkan perhitungan tradisional berbasis tarif per jam.

Namun demikian penerapan paket remunerasi berdasar pay for performance dapat mempunyai dampak yang berbeda apabila penerapannya tidak menggunakan ukuran kinerja yang tepat dan menimbulkan rasa ketidakadilan.

Baker (1992) menemukan bahwa paket remunerasi berdasar pay for performance justru menyebabkan ketidakpuasan pegawai ketika indikator kinerja yang digunakan cenderung subjektif dan tidak terdapat evaluasi kinerja yang tepat. Dampaknya adalah tingkat turnover pegawai yang relatif tinggi.

Paket remunerasi berdasar tarif satuan dan komisi mempunyai tingkat turnover pegawai yang tinggi, sedangkan paket remunerasi dengan bonus cenderung mempunyai tingkat turnover pegawai yang relatif rendah.

Kemudian, pegawai yang menerima paket remunerasi berupa option saham memiliki tingkat turnover pegawai yang rendah dibandingkan pegawai yang tidak menerima option saham sebagai bagian dari paket remunerasinya.

Jenis pegawai yang dapat ditarik juga tergantung skema remunerasi yang diterapkan. Paket remunerasi yang memasukkan unsur pay for performance atau pay for risk cenderung lebih mampu menarik pegawai dengan karakteristik kepribadian yang relatif risk taker, lebih percaya diri.

Baca juga: Opini : Membentuk Suporter (Aremania dan Lomblenmania)

Pegawai dengan tipe kepribadian risk taker dan lebih percaya diri tersebut lebih merasa tertantang dan mampu mencapai target kinerja yang ditetapkan dalam paket remunerasi berdasar pay for performance, dimana tantangan tersebut tidak mereka temukan di paket remunerasi dengan perhitungan tradisional berdasar tarif satuan.

Namun demikian, paket remunerasi yang memasukan unsur pay for performance cenderung tidak menarik bagi pegawai dengan karakteristik pribadi yang tidak suka tantangan serta mempunyai ketrampilan dan keahlian yang relatif rendah.

Struktur Sistem Remunerasi

Elemen paling tradisional yang diperhitungkan dalam menyusun struktur sistem remunerasi adalah posisi pekerjaan pegawai itu sendiri yang mencerminkan tanggung jawab dan peran pegawai tersebut dalam mencapai tujuan organisasi.

Dalam lingkup perusahaan, terdapat beraneka ragam jenis pekerjaan sehingga manajemen perlu membuat tingkatan kelompok pekerjaan (grading) yang menjadi salah satu dasar pemberian remunerasi kepada pegawai. Langkah awal yang perlu dilakukan adalah menentukan nilai dari sebuah pekerjaan.

Setidaknya ada dua cara untuk menentukan nilai dari suatu pekerjaan, yaitu dengan perbandingan eksternal dan perbandingan internal. Nilai pekerjaan dari perbandingan eksternal mengacu pada seberapa berharga suatu pekerjaan dinilai oleh perusahaan lain secara umum di bidang industri tersebut. Perusahaan dapat mengumpulkan informasi dari luar sebagai perbandingan, kemudian disesuaikan dengan kondisi internal perusahaan.

Baca juga: Opini : Jangan Menodai Demokrasi

Nilai pekerjaan dari perbandingan internal umumnya dilakukan melalui evaluasi pekerjaan/jabatan. Proses ini dilakukan dengan membandingkan suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya dalam perusahaan dengan memberikan scoring.