Renungan Harian Kristen Jumat 26 Juli 2019 ''Pemimpin Gereja Bukan Bos, Ingat Itu!''

Kisah-kisah kepahlawanan boss sebagai pemenang. Misalnya, “Ketika saya bekerja di.... Dulu saya lakukan ini... adalah kisah-kisah kecil yang membuat kita senang menceritakannya. Sebagai manusia biasa, tentu tak ada seorang pun yang mau menceritakan kisah yang kelihatan ia bodoh.

Namun, terus-terang, kami capek mendengarnya, kami selalu mendengar kisah-kisah yang sama yang anda ceritakan berulang-ulang.

Anda adalah boss, kami terpaksa harus sopan dan memasang telinga mendengarnya, tapi kami simpulkan bahwa anda adalah orang yang tidak merasa aman, dan anda memakai kisah-kisah itu untuk mendorong diri anda agar kelihatan lebih besar di mata kami (hal 18).

Membuat diri layak dipromosikan,pertama dan yang terpenting, berhentilah untuk mengatakan pada siapa pun bahwa anda ingin mendapat promosi, inilah sumber kecurigaan kami kepada anda sebagai boss.

Orang akan beranggapan bahwa anda pasti sedang bermain politik  untuk memperoleh jabatan. Kedua, boss perlu berpenampilan sesuai dengan jabatan, agar orang percaya bahwa anda memang layak dipromosikan. Ketiga, bersikaplah positif.

Bila anda diminta karyawan untuk sesuatu, jawablah dengan senyum meyakinkan dan pasti bukan dengan berkata, “Akan saya coba. Keempat, buatlah diri anda agar tergantikan. Janganlah membuat diri anda tak tergantikan.

Dengan itu anda menanamkan kesan di dalam diri orang, bahwa anda melihat diri anda lebih hebat dari jabatan yang sekarang anda tangani. Anda bersedia untuk bergeser untuk menolong organisasi, dan memperoleh lebih banyak pengalaman.

Akhirnya, lakukanlah pekerjaan itu sebaik mungkin. Biarkanlah kami sebagai bawahan untuk menolong anda,  buatlah kami sebagai sekutu anda, maka anda akan terbantu. Dan kami pun akan merasa dibutuhkan.

Di samping itu, kita dapat membangun suatu unit kerja yang bermoral tinggi, maka citra anda di dalam organisasi akan meningkat. Citra kita di hadapan publik merupakan faktor kunci bagi promosi (hal 21).

Mendapatkan rasa hormat dan kredibilitasdari kamiitu sukar, tapi melepaskannya mudah. Dan sekali ia lepas, maka hampir tak mungkin lagi didapatkannya.

Kunci kredibilitas  dari boss adalah kejujuran. Kebohongan boss itu berupa cerita bohong atau janji yang tak dipenuhi.

Kredibilitas adalah salah satu ciri pimpinan yang harus paling dijaga dengan hati-hati. Kredibilitas diperoleh lewat tindakan yang selaras dengan kata-kata (hal 22).

Menyimpan rahasia, boss yang menceritakan suatu rahasia, bisa merusak kredibilitasnya di hadapan kami. Itu berarti boss tidak bisa menyimpan rahasia dan pada gilirannya, karyawan enggan mempercayai boss.

Karyawan ingin dipercaya karena mereka ingin merasa begitu penting. Ada pepatah yang mengatakan, “Lebih baik kita sendiri yang menjaga rahasia, daripada meminta fihak lain yang menjaganya. Rahasia itu ibarat orang tahanan.

Begitu ia dilepas maka ia langsung menawan penjaganya.”Membicarakan orang lain, misalnya  gosip negatif mengenai diri orang lain oleh boss adalah sikap yang tampak picik dan barangkali cemburu atau takut.

Hentikanlah kebiasaan untuk membanding-bandingkan kami satu sama lain. Boss bisa menjadi kekuatan yang positif bila membatasi komentar hanya terhadap hal-hal yang positif saja dan  jika boss tidak mempunyai sesuatu yang baik untuk dibicarakan maka lebih baik ia jangan berbicara (hal 25).

Mempercayai Kami, adalah harapan kami. Ketiadaan informasi dari boss menyebabkan timbulnya kecurigaan di antara kita.

Kami merasa bahwa anda tidak mempercayai kami; balasannya kami juga tidak mempercayai anda. Memang kami tidak memiliki saham, tapi kami memiliki kepentingan terhadap keberhasilan perusahaan ini, karena kami curahkan sebagian besar dari hidup kami terhadap perusahaan ini (hal 27).

Mengumbar omongan dan janji. Henry Ford pernah berkata “kita tidak bisa membangun reputasi di atas apa yang hendak kita Janji. Janji apapun memang terdengar merdu di telinga.

Membuat janji dapat merangsang hasrat kami untuk yakin terhadap anda, dan untuk berharap bahwa sesuatu akan menjadi lebih baik.

Tapi cepat atau lambat, kami akan menilai realisasi janji. Janjikanlah kepada kami hanya hal yang anda yakini akan terjadi. Janganlah janji menjadi kebohongan, dan kebohong bagaimana baiknya pun tujuannya akan menciptakan suatu tabir gelap di sekeliling integritas anda.

Seratus kali menolak  jauh lebih baik daripada satu kali melanggar janji. Lebih baik menolak permohonan kami dari pada menjanjikan sesuatu yang tak bisa anda penuhi (hal 29)

Turun Tangan, dari boss secara tidak langsung memperlihatkan bahwa boss memperhatikan kami dan  kami merasa anda boss tidak terlalu tinggi untuk turun ke dataran di mana kami berada. Dengan boss turun tangan, maka ia memperlihatkan bahwa kami penting.

Turun tangan karena ada yang mendadak, pekerjaan tertinggal, maka turun tangan membantu kami adalah pertolongan yang kami menghargai. Dan akuilah kesalahandengan pernyataan dan pengakuan bahwa anda salah menunjukkan rasa percaya diri anda.

Mengaku salah adalah cara bebas untuk mempergunakan waktu demi melakukan hal lain yang bisa mencegah untuk tidak lagi berbuat salah di masa mendatang.

Dengan mengaku salah, maka kami pun akan mau mengaku salah. Jika anda mau mentolerir kesalahan-kesalahan kami maka kami juga bersedia untuk mentolerir kesalahan anda (hal 30).

Membangun Komunikasi

Meningkatkan Komunikasi, adalah aliran darah dari setiap organisasi. Baik-tidaknya pekerjaan kita ditentukan oleh baik tidaknya komunikasi. Komunikasi yang lebih baik akan membawa pengertian yang lebih baik, dan pada gilirannya membawa upaya yang lebih baik pula.

Komunikasi itu harus dimanajemen dengan sasaran yaitu perbaikan komunikasi itu sendiri.  Peningkatan komunikasi adalah tambahan energi bagi organisasi. Komunikasi dimulai dari mendengarkan.

Sedikit sekali dari kita yang diajar untuk mendengarkan. Jika anda mendengarkan dengan cukup teliti maka anda bisa meringkas apa yang kami katakan. Mendengar tidak hanya suara tapi juga pesan dari perasaan yang harus dimulai dari anda. Anda haruslah mengakui dan menanggapi aspek perasaan dari komunikasi.

Kembangkanlah kebiasaan untuk melakukan kontak mata dan melihat bahasa tubuh kami maka akan lebih besar kemungkinan untuk kami terbuka dan mengungkapkan perasaan kami.

Banyak boss menghabiskan waktu untuk mengumpulkan informasi dan mendengar laporan ini atau itu bahkan bangga dengan itu.

Mendengar laporan tepat adalah mendengar dengan melihat bahasa tubuh yang gugup atau gelisah, berani atau takut, itulah isi laporan.

Pepatah katakan, “Kita memiliki dua telinga: Satu untuk mendengar isi dan yang satu untuk mendengar rasa dari komunikasi verbal (hal 33).

Mendengar dengan perasaan maka kebijakan pintu terbukadapat berlanjut, Kebijakan ini meruntuhkan tembok. Kantor yang terbuka adalah boss mau bangkit dari kursinya dan keluar, temuilah kami.

Tunjukkanlah perhatian anda yang tulus terhadap masalah yang kami hadapi. Secara efektif aksi lanjutan bisa lebih memperlihatkan keperdulian walau cukup dari hal-hal yang kecil, itu merupakan bentuk kepedulian anda tehadap kami.

Mungkin bagi anda itu hal kecil tapi bagi kami adalah suatu kehormatan.

Dalam waktu singkat akan terlihat  gagasan kemajuan organisasi dan itu hanya terjadi karna anda bangkit dari kursi dan keluar menemui kami, tolonglah lakukan itu (hal 37).

Kemarahandapat terjadi dan dapat menggerogoti sampai beberapa hari, minggu, bulan bahkan sampai beberapa tahun. Agar kita merasa bebas dari kebencian maka terkadang kemarahan bisa kita ekspresikan, tapi tidak semua kemarahan bisa diekspresikan.

Peringatannya ialah berhati-hati agar tidak menambah lebih banyak lagi kemarahan berikut. Kita semua bisa ekspresikan kemarahan tapi hendaknya dengan maksud dapat melanjutkan pekerjaan dan kemarahan bukalha dendam.

Solusi dari suatu kemarahan adalah bantuan dan pengertian. kedengarannya biasa, sehingga bila diucapkan oleh seseorang, nyaris yang kita dengar hanyalah permohonan. Terkadang makna pengertian begitu langka, seolah yang diminta hanyalah bantuan.

Tapi setelah kami mendapatnya, kami merasa sedih sebab kami tidak mendapat pengertian. Dan kami tidak merasa bersyukur atas bantuan yang kami terima karena anda tidak memberikan pengertian.

Bila kami meminta bantuan, maka ingatlah bahwa kami juga sekaligus meminta pengertian dan apresiasi.  Dan jika anda terpaksa maka suatu ketika kami juga akan terpaksa (hal 39).

 Komunikasi dengan jelas, ada dua sisi yaitu isi dan proses.Isi adalah apa yang diucapkan dengan kata-kata baik lisan maupun tertulis. Sedangkan proses adalah bagaimana pesan itu disampaikan. Proses komunikasi memancarkan pesan yang diinginkan.

Jika anda memberikan perhatian terhadap bagaimana pesan itu dipancarkan, maka anda bisa menjadi seorang komunikator yang baik. Katakan sesuatu hal dalam cara yang lebih bisa dipahami dan bagaimana kami merasakannya.

Bila anda lebih peka terhadap proses komunikasi bahasa tubuh, nada suara, dan kata-kata komunikasi maka kami akan lebih mudah menerima anda, dan anda akan menjadi boss yang lebih baik (hal 41).

Apa yang tidak anda katakan kepada kami justru menjadi pesan. Bila kepada kami tidak diinformasikan,  maka kadang kami mengasumsikan bahwa itu tidak penting. 

Acapkali anda baru mengatakan betapa pentingnya suatu hal setelah masalahnya berkembang menjadi parah. Ketiadaan komunikasi memancarkan pesan bahwa mungkin anda tidak inginkan peranan kami terhadap berhasilnya suatu pekerjaan.

Tiada informasi kepada kami berarti kami tidak penting. Jika kami tidak penting, maka wajar kalau kami tidak memperdulikan sumbangsih kami. Jika Anda ingin agar kami menaruh perhatian terhadap pekerjaan, perhatian ini bisa dirangsang dengan umpan balik dari anda. Ingat, manusia mengerjakan apa yang diawasi bukan apa yang diharapkan agar dikerjakannya.

Bila kami mendapat umpan balik, dan bila pekerjaan kami senantiasa diperiksa, maka kami merasa bahwa anda memang cukup menaruh perhatian kepada kami (hal 42).

Pesan ganda, pancaran yang membingungkan pendengar. Pesan dalam wujud perbuatan jauh lebih nyaring dari ucapan. Kesesuaian antara perkataan dan tindakan sangat penting. Jika kita nyatakan begini, tapi kita bertindak begitu maka pesan yang kita pancarkan menjadi kacau.

Kekacauan menimbulkan sifat membela diri, Sifat membela diri adalah reaksi yang normal bila anda menunjukkan kesalahan kami.

Dari reaksi yang kami berikan anda bisa mengetahui apakah tuduhan itu benar atau tidak. Reaksi yang berlebihan, maka tuduhan itu benar, sebab sikap ngotot adalah upaya untuk meyakinkan diri sendiri. Jika tuduhan itu salah maka penyangkalan tidaklah begitu emosional.

Pada pihak lain, boss yang melakukan kesalahan, tapi tetap ngotot bahwa kamilah yang salah  dan memiliki kuasa untuk menghantam protes kami.

Pengakuan yang dilanjutkan dengan memohon bantuan, maka anda akan memperoleh komitmen dari kami yang tak akan diperoleh bila anda menyangkal. Jika kami benar, akuilah dan mintalah pertolongan kami. Jika kami salah, maka tunjukkanlah sikap sabar dan lembut.

Janganlah biarkan kemarahan anda sampai memotong ikatan yang mempersatukan anda dengan kami dalam satu tim kerja yang efektif  (hal 45)

Antara  Persepsi dan Realitas, adalah salah satu hal yang paling berat yang harus diketahui oleh setiap boss. Sukar untuk memanajemen persepsi dan membuat orang lain melihat realitas. Tapi apa yang anda lakukan jika seseorang mempunyai persepsi yang berbeda?

Upaya untuk membongkar seseorang keluar dari persepsinya sendiri dengan argumen yang bersifat memaksa, tidak akan berhasil. Semakin keras anda menarik maka semakin kuat cengkeraman mereka. Terimalah persepsi yang salah dan katakanlah bahwa anda bisa memahami perasaannya, agar mereka tak usah beradu argumentasi.

Yakinkanlah bahwa mereka akan melihat manfaat memandang realitas dari sisi lain. Dengan mulai melonggarkan cengkeraman terhadap apa yang diyakininya, maka mereka bisa diyakinkan. Setelah itu berhentilah dan biarlah kedua titik pandang yang berbeda itu berdiri berdampingan.

Jika titik pandang andalah yang lebih dekat kepada realitas, maka titik pandang si karyawan akan memudar dn seseorang bisa berubah dan menjadi fanatik dengan pendapat anda, karena setelah melepaskan perspektifnya yang lama, mereka merasakan kekosongan, dan sekarang hanya gagasan andalah satu-satunya yang bisa mereka genggam (hal 47).

Umpan balik terhadap penampilan kami. Manajemen kekecualian dimulai dari umpan-balik dari penampilan kerja kami. Hal itu kami butuhkan untuk bekerja lebih baik.

Seringkali kami mempunyai boss yang bekerja dengan suatu pendekatan manajemen kekecualian. Hal tersebut memang menghemat waktu.

Tapi jika terlalu ekstrim dijalankan maka kami tidak akan memperoleh umpan balik.

Beritahukanlah kepada kami kapan kami telah bekerja baik dalam bentu pujian dan kami akan membalasnya dengan motivasi kerja yang lebih besar (50).

Rahasia dari Pujian adalahganjaran dari setiap hasil pekerjaan manusia. Jika anda mengharapkan tingkah-laku tertentu dari kami, maka hargailah tingkah-laku itu.

Apakah menghargainya dengan uang atau jika anggaran terbatas, maka anda bisa cukup dengan pujian, atau bentuk pengakuan lain yang sederhana.

Usahakanlah menghargai hanya tingkah laku yang anda ingin agar lebih sering kami perlihatkan. (hal 51)

Antara Siapa Yang Salah dan Konsekwensi dari Kesalahan, adalah dua pilihan yang kita hadapi: Kita bisa berpaling pada penyebab kesalahan atau memandang konsekwen di masa mendatang.

Lebih banyak kita mencari siapa yang dipersalahkan, sehingga kita bermental mundur dengan menutupi jejak untuk membuktikan bahwa kita tidak bersalah.

Kita habiskan energi untuk menutupi jejak, dan berupaya membuat diri tidak dipersalahkan sering dirasa lebih penting dari pada menggapai keberhasilan.

Jika kesalahan-kesalahan kami itu anda pakai sebagai kesempatan untuk mendidik kami, maka kami akan bertumbuh. Dan begitu pula dengan loyalitas, motivasi serta moral kami (hal 53).

Bekerja sebagai satu tim, adalah sekutu.  Perlakukanlah kami sebagai sekutu, bukan bawahan bahkan lawan.

Banyak dari kami yang menunggu dimintai dukungan. Dalam berhubungan dengan bawahan atau rekan, cepat atau lambat, anda pasti membutuhkan pertolongan. Dan pertolongan itu akan lebih besar diperoleh dari sekutu.

Dengan mempunyai banyak sekutu dalam organisasi, maka anda mempunyai suatu jaringan humas internal sebagai jaringan yang menghormati anda. Sehingga jika anda membutuhkan pertolongan untuk mencapai suatu sasaran maka para sekutu akan membantu.

Bahkan mereka yang tidak terhitung sebagai sekutu pun akan ikut membantu, sebab mereka juga berharap untuk diajak dalam persekutuan dengan anda. (55)

Perlawaanan terhadap perubahan, dialami oleh semua boss dari masa ke masa. Hal ini diperkecil dengan mengingat bahwa manusia tidak pernah menolak gagasannya sendiri. Angkatlah suatu masalah dan biarkan kami untuk merumuskan persoalan serta mencari penyelesaiannya.

Pengambilan keputusan ini disebut upaya partisipatif untuk mengurangi perlawanan tapi sokongan dari kami. Kami ingin memiliki perasaan bahwa kami adalah bagian dari semua yang terjadi di sini. Bila anda melibatkan kami đan memakai gagasan kami, maka kami akan merasa termotivasi bukan menolak.

Pengertian Mendahului Sokongan, terlihat perlu ketika andamencoba merebut sokongan kami untuk sesuatu hal yang tidak kami mengerti. Agar bisa menyokong gagasan anda dengan jujur maka kami perlu lebih dahulu  memahami gagasan tersebut dan alasan-alasan yang ada di belakangnya. Jika tidak jangan harap kalau kami mau menyokong anda.

Prinsipnya adalah manusia tidak mungkin menyokong dengan sepenuh hati apa yang tidak dipahaminya.

Semakin banyak anda mengkomunikasikan, maka semakin besar pemahaman kami, dan semakin besar pula sokongan kami. (hal 57)

Rahasia Kekuatanboss adalah saat memberikan wewenang untuk mengarahkan kami. Memiliki wewenang dan mempergunakan wewenang tersebut secara efektif adalah dua hal yang sangat berbeda. 

Bila anda memberikan perintah yang dilandaskan atas wewenang, maka biasanya kami mematuhinya karena kalau kami tidak mematuhinya maka akibatnya bagi diri kami akan fatal.

Tapi, jika kami mematuhi perintah anda hanya karena anda adalah boss, maka kami tidak begitu antusias mengikutinya. Rumusan manajemen yang tepat ialah, mengusahakan terlaksananya pekerjaan bersama orang lain.

Buatlah kami merasa seakan-akan kami adalah bagian dari proses penyelesaian pekerjaan, maka kami cenderung lebil menyokong anda.

Melibatkan kami dalam proses pengambilan keputusan, berarti anda mengakui nilai dan potensi kami. Hasilnya adalah tim spirit yang anda perlukan hanyalah meminta  gagasan-gagasan kami.

Di samping wewenang formal dan mengundang partisipasi, basis kekuasaan lain ialah pengetahuan, lebih pintar dan lebih ahli, kharisma, penghargaan dan hukuman.  (hal 59)

Organisasi Informal,pemimpin formal adalah anugerah, tetapi dalam aspek kepemimpinan terdapat sisi informal.

Menurut hemat kami anda akan lebih efektif jika secara aktif mempertimbangkan sisi kepemimpinan informal. Organisasi informal adalah perekat yang mengikat menjadi suatu unit. Jika aspek kepemimpinan informal diabaikan, maka anda akan susah sendiri. Mereka bisa membantu anda dalam membaca perasaan kelompok.

Tapi jika mereka diabaikan, maka mereka bisa memperlihatkan kepemimpinannya dengan membangkang terhadap keinginan anda.

Bekerjalah dengan mereka; mintalah pendapat mereka. Jika hal ini anda lakukan, maka anda akan memperoleh lebih banyak pertolongan (hal 61).

Masalah-masalah staff, adalah masalah memperluas kerajaan. Gaji merupakan cerminan tanggung jawab, dan salah satu ukurannya ialah jumlah orang yang berada di dalam penyediaan organisasi. Setiap kali ada orang baru yang masuk, berarti ada tambahan biaya bagi rekrutmen, pelatihan dan pemeliharaan.

Dan biaya ini bukan hanya dibayar dengan uang; ada juga yang harus dibayar dengan waktu. Harus mengorbankan pekerjaan kita sendiri untuk merekrut, mempekerjakan dan melatih setiap orang baru. Harus menyisihkan waktu anda untuk memberikan penjelasan, mengevaluasi dan memberi bimbingan kepada mereka.

Dan harus lebih banyak lagi waktu untuk mempersatukan jalinan manusia dalam organisasi. Jumlah karyawan menunjukan besaran organisasi dan kekuasaan boss. Semakin organisasi berkembang terbentuklah suatu lapisan manajemen yang baru antara diri anda dengan kami. Sekarang anda mungkin berpendapat bahwa kita belum mempunyai masalah komunikasi.

Tapi tunggulah bila nanti terbentuk lagi suatu lapisan baru antara diri anda dengan kami, komunikasi akan jauh lebih buruk. Pada saatnya nanti, efektifitas organisasi kita akan terpengaruh. Biaya-biaya akan meningkat dan penampilan kita akan menurun.

Seleksi perlu sebagai pilihanterhadap orang yang lebih baik dari diri anda maupun dari diri kami. Jika kita terus-menerus memilih orang yang kwalifikasinya lebih rendah dari kita, maka berarti kita semakin memerosotkan kwalitas rata-rata dari tenaga kerja.

Semakin banyak masukan yang anda terima dalam mempekerjakan orang, maka semakin baik keputusan itu. Semakin baik seleksi yang kita lakukan, semakin baik pula perusahaan kita. Orang yang Berpengalaman, sebagai karyawan dari si pelamar perlu dipertimbangkan. Pengalaman penting dan diperlukan namun apa sebenarnya yang kita peroleh? 

Bila kita mempekerjakan seorang yang berpengalaman maka hal itu belumlah berarti bahwa dia lebih baik dari yang lainnya. Paling-paling hal itu hanya menunjukkan bahwa dia sudah lebih banyak melakukan kesalahan.

Karena itu Aldouss Huxley mengatakan : “Pengalaman bukanlah apa yang jadi atas anda; tapi apa yang anda lakukan terhadap apa yang terjadi atas anda,” sementara itu bekas karyawan, sebagaiorang yang tadinya bekerja di sini mengundurkan diri, dan pindah kerja kepada majikan lain.  Mungkin anda merasa dikhianati.

Bila seseorang yang tadinya berada di bawah kontrol anda mengundurkan diri, maka perasaan sendirian dan perasaan kurangnya kontrol berganti menjadi hasrat untuk balas dendam.  Marilah kita membangun kenangan yang baik atas mereka yang pergi itu, agar kita bisa membangun moral dan loyalitas di antara yang masih tinggal.

Marilah kita menciptakan sikap yang berbunyi, “Perusahaan ini adalah tempat bági para juara, baik dahulu mau pun sekarang.(hal 67)

Capacity Building adalah Kebutuhan

Masalah Keuangan, meliputi, Biaya dan Investasi. Biaya dipakai hampir terhadap semua pengeluaran uang yang dilakukan perusahaan, kecuali investasi besar.

Tapi apakah perbedaan biaya dengan investasi? Investasi adalah sesuatu yang memberikan arus keuntungan yang berkelanjutan terhadap perusahaan, sampai lebih dari setahun.

Sedangkan, biaya adalah pengeluaran terhadap hal  yang konsumtif, tidak memberikan keuntungan yang berkelanjutan. Bukankah biaya juga adalah investasi, sebab uang yang kita keluarkan itu kita harapkan akan memberikan keuntungan tertentu kepada perusahaan.

Biaya pelatihan adalah juga investasi. Pengeluaran uang terhadap manusia sebenarnya adalah investasi terhadap modal manusia.

Antara barang modal dan manusia, Karena pendidikan dan kepribadian, anda cenderung lebih senang berurusan dengan angka yang obyektif dan hasil yang tangible yang bisa diukur. Banyak pula boss yang lebih menyenangi manusia ketimbang angka-angka.

Dalam organisasi kita juga menemukan boss yang lebih menyenangi kepastian kwantitatif dan barang-barang, ketimbang ketidak-pastian kwalitatif manusia. Dengan sumber daya yang terbatas mereka dihadapkan pada pilihan antara manusia dengan barang, maka mereka lebih memilih untuk membeli barang modal yang jelas dan faktual itu, ketimbang mempekerjakan atau mengembangkan manusia.

Meremehkan kami berarti meremehkan potensi manusia. Bila anda memutuskan untuk membelanjakan barang modal, maka pertimbangkanlah juga dengan seksama peran manusia yg akan menerima akibat dari keputusan itu.

Jadi, walaupun anda hendak membuat suatu keputusan yang menyangkut barang modal, ingatlah bahwa barang modal itu bukanlah kunci yang menentukan keberhasilan tapi manusialah kuncinya (hal 69).

Mitos Tentang Kamar Khusus Yang Berisi Uang, Organisasi ini kaya. Kami bisa membuktikan hal itu. Lihatlah ke sekeliling gedung, kamar-kamar, meja-kursi, komputer, mobil perusahaan, alat tulis dan suplai kantor lainnya.

Mungkin di sebelah kamar manajer keuangan, ada satu kamar yang berlimpahruah dengan uang, yang dipakai untuk membiayai kantor ini. Dan kemunafikan, Kami sadar bahwa ada hak-hak tertentu yang menyertai jenjang kepangkatan.

Kami tidak berkeberatan kalau boss kami mempunyai kantor yang lebih bagus dan keistimewaan lain. Jujur, kami ingin anda memperoleh kelebihan-kelebihan tersebut karena itu jugalah yang kami kejar. Seperti yang biasa kita dengar dalam cerita-cerita lama, hak-hak itu ibarat jerami di ujung cambuk, yang membuat kami tetap berpacu.

Yang menggelisahkan kami adalah sikap munafik yang kadang-kadang mengelilingi hak-hak tersebut. Dan anda harus menjadi munafik yang membuat anda menjadi harus tertutup, sebagai hal yang bermanfaat bagi anda.” Tindakan bisa bersuara lebih keras dari kata-kata (hal 73). 

Bagaimana Menjalankan Perusahaan Ini Dengan Efektif, antara Boss, Manajer dan Pemimpin, dalam uraian ini walaupun kami berganti-ganti menggunakan perkataan boss,manajer dan pemimpin, tapi sebenarnya pengertian kata-kata itu berbeda. Pemimpin menciptakan suatu visi; dan ke arah visi itulah semua orang berjalan.

Manajer adalah orang yang menggali semua sumber-daya untuk mencapai visi tersebut. Keduanya mempunyai nilai dan peranan yang sama penting.

Dan kadang-kadang manajer perlu menjadi pemimpin; atau sebaliknya. Tapi boss adalah orang yang tidak mempunyai visi, boss memberi perintah untuk menutupi keterbatasannya.

Pemimpin yang mempunyai visi dan membagikannya, maka visi itu akan menarik komitmen yang penuh antusiasme dari orang-orang yang dipimpinnya. Orang-orang yang dipimpin tak perlu lagi dimotivasi, sebab mereka sudah ditarik ke arah visi itu.

Para pemimpin mengandalkan daya tarik visi sedangkan manajer mengandalkan motivasi, dan boss mengandalkan perintah-perintah yang otokratis. Alkitab mengatakan, “Bila tidak ada wahyu menjadi liarlah rakyat.” (Amsal 29:18). Tanpa visi dari kepemimpinan, maka orang-orang yang anda pimpin akan bubar.

Boss semata-mata mengandalkan perintah, mengarahkan kami dengan paksa. Karena itu boss bukanlah manajer (motivator) dan bukan pula pemimpin (visionaris). Anda menjadi yang mana? Anda bisa menjadi seorang pemimpin yang besar, dengan membagi pandangan anda terhadap usaha yang telah kami lakukan.

Pandangan anda yang terbuka dan mau berbagi dengan kami, menyebabkan kami bisa kami terima, maka kemungkinan kami akan mampu membantu anda mengolah pandangan-pandangan itu menjadi suatu visi yang akan dikejar. Anda bisa memilih, apakah menjadi boss, manajer atau pemimpin? Peran mana yang anda inginkan?(hal 75).

Peraturan dan Kebijaksanaan,Semakin, sedikit peraturan yang harus kami ikuti, maka semakin mudah hidup dan pekerjaan kami. Prinsip KISS-Keep It Simple, Stupid. “Buatlah semua hal menjadi sesederhana mungkin. Bicaralah langsung pada tujuan.

Jangan ragu. Tanyakanlah pada orang apa yang dipikirkannya. Berikanlah kesempatan pada orang untuk meraih keberhasilan dengan kemampuannya sendiri.

Peraturan yang menumpuk menyebabkan kami tidak berkembang untuk berhasil. Jika perusahaan ini membutuhkan suatu peraturan atau kebijaksanaan baru, maka mintalah gagasan dari kami.

Kami memahami berbagai masalah yang terjadi, dan masukan dari kami mungkin bisa mengurangi kebutuhan akan peraturan serta kebijaksanaan baru.

Mementingkan Departemen Sendiri, Anda menginginkan kami melakukan tugas dengan sebaik mungkin, sepanjang tugas itu memberi manfaat terhadap sasaran lembaga ini.

Kami menyadari bahwa keberhasilan lembaga ini sangat penting, karena keberhasilan anda ditentukan oleh keberhasilan lembaga.

Keberhasilan lembaga ditentukan oleh kerja sama staf dan pimpinan bersama lembaga lain sebagai mitra. Tujuan kerja sama adalah untuk saling menolong antar lembaga. Jika kita membangun tembok, maka seluruh perusahaan akan menderita. (hal 79)

Permainan kekuasaan, Izinkanlah kami memberitahukan kepada anda bahwa sebenarnya kami menyadari taktik-taktik kekuasaan yang dimainkan orang di dalam perusahaan ini.

Ada dua taktik kekuasaan yang biasa dimainkan orang terhadap anda yaitu taktik emosional dan logis. Taktik kekuasaan emosional mengandalkan hasrat untuk disukai yaitu banyak bujuk-rayu, bila orang itu menginginkan sesuatu dari anda.

Bila rayuan tidak berhasil, mereka lanjutkan dengan mengemis. Taktik kekuasaan logis, mengandalkan logika. Mereka menggunakan diskusi, argumen rasional, penjelasan yang tidak berkesudahan, dan akhirnya kompromi.

Orang-orang yang menggunakan taktik ini berdebat sampai anda “kehabisan kamus.” Mereka mulai dengan asumsi bahwa semua kita hendaklah berpikir logis.

Membantu Kami Agar Bekerja Sebaik Mungkin, Asumsi, Dunia ini disederhanakan dengan asumsi. Di atas asumsi inilah kita membangun keyakinan kita mengenai orang-orang di sekeliling kita. Bila asumsi kita salah, maka keyakinan kita pun salah.

Dan asumsi kita memberi pemahaman terhadap bagaimana kita memperlakukan orang. Asumsi anda terhadap kami menentukan cara anda menangani kami. Doronglah agar kami mengatakan apa yang kami pirirkan: janganlah asumsikan kami ini hanya sebagai seonggok batu.

Kami memang tidak sempurna, tapi biasanya kami tahu bagaimana menyelesaikan pekerjaan. Relakanlah bahwa kami bisa berprestasi, dengan mengasumsikan bahwa pada kami ada sesuatu yang bisa disumbangkan.

Jika anda mengasumsikan bahwa kami tidak bisa menangani tanggung jawab yang lebih besar maka anda tidak memberikan kesempatan berkembang kepada kami. (hal 82).

Merangsang Kreatifitas,Kreatifitas kami tidak ada batasnya. Jika kita lebih kreatif dari para pesaing, maka kita akan bisa mengungguli mereka. Walaupun hari ini mereka meniru kita, tapi besok kita bisa menemukan kreatifitas yang lain.

Kita bisa untuk selalu lebih kreatif.  Untuk menjadi kreatif maka kami perlu mengolah  sumber yang tersedia ke dalam cara pemecahan masalah yang baru. Agar masalah bisa dipecahkan maka kami perlu mendapat jaminan bahwa kami diberi wewenang untuk memecahkan masalah tersebut, dan anda akan menghargai usaha kami.

Prakarsa, bila kami mengambil prakarsa dan ternyata hasilnya salah, anda akan mengkritik, dan hal ini membuat tawar prakarsa yang telah kami lakukan itu. Tunjukkanlah kepada kami bahwa anda menghargai prakarsa yang kami ambil, walaupun salah. Jika tidak maka kami akan berpikir bahwa prakarsa adalah sesuatu yang tercela.

Dan akibatnya, prakarsa kami merosot. Janganlah lupa memberi pujian kepada kami atas prakarsa kami, kendati pun hasılnya mengecewakan.

Jika anda mau menghargai upaya kami, terlepas dari hasilnya, maka besar kemungkinan kami akan selalu datang pada anda dengan gagasan-gagasan baru (hal 92)

Orientasi pelatihan dan pengembangan karir, yang efektif adalah menerangkan setiap pandangan atasan untuk dikerjakan oleh karyawan dan hal ini hanya bisa dapat dilakukan bila ada kegiatan pelatihan-pelatihan sebagai langkah awal penerapan pandangan dan visi organisasi.

Tugas pemimpin adalah membantu karyawan untuk berkembang baik secara pengetahuan menyangkut etos kerja maupun moralitas kerja itu sendiri. Bila ada hal baru sebagai langkah baru dalam mengembangkan organisasi maka dedikasikanlah kami untuk kami dapat mencapainya dengan kepercayaan yang penuh.

Bentuklah kami untuk kami juga mandiri sehingga bila suatu ketika anda diganti maka kami dapat mandiri untuk mengendalikan jalannya organisasi (hal 102).

Menggalang semangat yang tinggi dapat dimulai dari kebanggaan dan bekerja dengan baik. Kebanggaan akan menawar rasa bosan kami terhadap organisasi dan kepemimpinan anda.

Mungkin diantara kami sebagian tidak lagi loyal tapi sebagian dari kami masih mau berkontribusi positif bagi jalan dan berkembangnya organisasi (hal 106).

Ritus dalam organisasi walaupun kecil tetapi jangan anggap tidak produktif. Ritus-ritus itu mempererat persekutuan dan ikatan sosial diantara kami dan boss.

Ritus-ritus itu adalah titik rujukan bahwa ada perubahan dalam kehidupan pribadi kami. Pandangan yang baik dan perhatian boss adalah tanda kepedulian dan kasih sayang boss tidak hanya pada barang organisasi tapi manusia (hal 108). 

Penulis buku ini, menurut saya sebenarnya mengungkapkan suatu kritik keras kepada para pemimpin yang disampaikan dalam gaya memo dari karyawan.

Bahwa sukses sebuah organisasi tidak sepenuhnya ditentukan ditangan seorang pemimpin yang feodalistik, yang dalam tradisi Timor disebut gaya kepemimpinan usif atau amaf tetapi pemimpin yang sukses ialah menjalankan sistem kepemimpinan tiem yang hadir dan berkerja bersama yang dipimpin. 

Pendeta adalah pelayan sekaligus adalah ketua majelis. Dalam jemaat pendeta sekaligus ketua majelis adalah seorang maneger dan pemimpin yang dalam bahasa kupang adalah boss.

Werther menolong kita untuk memahamiorang-orang yang kita pimpin demi memaksimalkan loyalitas mereka. Yang menarik adalah kita diajak untuk dapat memposisikan diri sebagai karyawan/ yang dipimpin dengan segala hal yang merisaukan.

Kepemimpinan bersama memaksimalkan produktivitas/tujuan atau visi dan misi dari sebuah organisai/lembaga yang kita pimpin.

Dengan demikian maka seorang pemimpin hendaknya dapat membina kebersamaan dan kerjasama dalam agar organisasi atau lembaga agar dapat bekerja menurut cara yang dikehendaki bersama demi mencapai tujuan yang ditetapkan bersama pula.

Anutan sistem pemerintahan gereja GMIT “Presbiterial Sinodal” telah menggariskan sistem dan gaya kepemimpinan yang sampaikan oleh Werther walaupun dalam “kata lain”, karena itu apakah kita mau belajar dan mengevaluasi diri baik oleh kita sebagai para pemimin muda (boss muda) bahkan pemimpin senior (boss tua) bagi evektifitas dan efisiensi kinerja dalam kebersamaan dengan para karyawan untuk merintis dan mengembangangkan organisasi/lembaga/ perusahaan?.

Kepemimpinan gerejawi hendaknya belajar dari kepemimpinan Kristus yang memimpin dengan melayani.

Kristus berkata Anak Manusia datang buakn untuk dilayani, melainkan untuk melayani, dan untuk memberikan nyawaNya menjadi tebusan bagi banyak orang (Mat 20:28), pertanyaan kita,  bagaimana kepemimpinan Kristus bisa terwujud dalam gereja?

Belajar dari kepemimpinan Kristus, Ia menyatakan kepemimpinanNya dengan mengadakan pelayan khusus dalam gereja (Epesus 4:11). Pelayan-pelayan itu bertugas untuk memimpin (I Kor. 12:28).

Memimpin dalam arti menata dan mengajak warga jemaat untuk mendapat kesempatan sesuai karunianya untuk ikut memberi sumbangan dalam rangka membangun gereja Tuhan.

Kegelisahan hati pemimpin adalah cara sederhana untuk melakukan sesuatu ketika jemaat gelisah, sedih dan susah karena keadaan dan tantangannya. Sebagai pemimpin kita perlu membuka hati untuk mendengarkan suara hati dari orang-orang yang kita pimpin. Kata Werther “Tolonglah Dengarkan ini” (*)